ارزیابی عملکرد


مدیریت عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان
مدیریت و ارزیابی عملکرد
آرمین خوشوقتی

ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی

همه سازمان های دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی ها استفاده می کنند. به عبارتی دیگر، به جای ارزیابی عملکرد، به مدیریت عملکرد می پردازند.

مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر به منظور شناسایی، سنجش و اندازه گیری، بهبود مستمر و توسعه عملکرد فرد، تیم و سازمان است.

هدف مدیریت عملکرد، ارزیابی تمام سیستم ها، فرآیندها و رویه ها و منابعی است که بر کیفیت عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. شاید بتوان گفت هدف اصلی مدیریت عملکرد، پایش، ارزیابی و کسب اطمینان از صحت و دقت اقدامات و تصمیم گیری ها در کلیه سیستم هایی است که بر خروجی سازمان موثر می باشند و تمرکز آن بر شناسایی، تحلیل و سنجش عملکرد و عوامل موثر بر بهبود آن می باشد. همچنین مدیریت عملکرد علاوه بر سنجش و تحلیل عملکرد، بر تدوین و اجرای برنامه های توسعه برای ارتقاء عملکرد و بهبود ارزیابی عملکرد بهره وری و افزایش کارایی نیز تاکید دارد . عامل محوری و کلیدی در مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است و در واقع هسته اصلی آن محسوب می شود.

ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازه گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگي هاي معين باشد. به عبارتی می توان گفت ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره اي معين مي پردازد.

ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت هاست. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي کارا بودن فعاليت ها و عمليات است. سیستم ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد.

به طور کلي سیستم ارزيابي عملکرد ، فرايند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن مي باشد.

چنانچه ارزيابي عملکرد با ديدگاه فرايندي و بطور صحيح و مستمر انجام شود، در بخش دولتي موجب ارتقاء و پاسخگويي دستگاه هاي اجرايي و اعتماد عمومي به عملکرد سازمان ها و کارايي و اثربخشي دولت مي شود.

هر فرايندي شامل مجموعه اي از فعاليت ها و اقدامات با توالي و ترتيب خاص منطقي و هدفدار مي باشد. در فرايند ارزيابي عملکرد نيز هر مدل و الگويي که انتخاب شود، طي مراحل و رعايت نظم و توالي فعاليت هاي ذيل ضروري مي باشد.

  • تدوين شاخص ها و ابعاد و محورهاي مربوطه و تعيين واحد سنجش آن ها
  • تعيين وزن شاخص ها، به لحاظ اهميت آنها و سقف امتيازات مربوطه
  • استانداردگذاري و تعيين وضعيت مطلوب هر شاخص
  • سنجش و اندازه گيري از طريق مقايسه عملکرد واقعي پايان دوره ارزيابي، با استاندارد مطلوب از قبل تعيين شده
  • استخراج و تحليل نتايج
  • نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات جهت بهبود
  • مواد 81 و 82 قانون مديريت ارزیابی عملکرد خدمات كشوري
  • برنامه جامع اصلاح نظام اداری دور ه دوم 99- 1397
  • آئين نامه اجرايي مواد 81 و 82 به شماره 4225/44327 مورخ 89/1/14 و بخشنامه هاي ابلاغي ساليانه ارزيابي عملكرد از سوي سازمان اداري و استخدامي كشور
  • بخشنامه های اجرایی سالانه

مبانی قانونی برنامه جامع اصلاح نظام اداری:

  • سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری
  • قانون مدیریت خدمات کشوری
  • نقشه راه اصلاح نظام اداری

تبدیل دولت به دولتی:

  • کارا و اثر بخش
  • تعهد به آرمان ­ها و متکی به اعتماد مردم (به عنوان یک سرمایه اجتماعی)
  • چابک، انعطاف پذیر و پیشران توسعه
  • چابک ­سازی دولت
  • متناسب و منطقی سازی حجم و اندازه دولت
  • تمرکز بر ارتقای کیفیت واحدهای ستادی و کارآمدی نظام اداری
  • توسعه دولت الکترونیک و بهره ­گیری از فناوری­ های نوین
  • توجه خاص به توانمند سازی کارکنان و ارتقاء کیفی مدیران دولت
  • اداره واحدهای عملیاتی (مجری) در فضای رقابتی (اقتصادی­ تر کردن خدمات دولت)
  • صیانت از حقوق شهروندان در نظام اداری
  • ارتقای شفافیت، پاسخگویی و سلامت نظام اداری و مقابله موثر با فساد
  • ارزیابی عملکرد
  • ارتقاء بهره ­وری (سازمان و نیروی انسانی)

برنامه جامع اصلاح نظام اداری کشور که مبتنی بر رئوس سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری، نقشه راه اصلاح نظام اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری است، ثمره و نتیجه غایی اجرای دقیق آن، محقق شدن «نظام اداری بهره ور بر پایه ارزشهای اسلامی»، رضایت مردم و افزایش اعتماد عمومی به خدمات دولت خواهد بود.

محورهای شاخص های عمومی، برای تحقق اهداف برنامه جامع اصلاح نظام اداری عبارتند از :

  • محور اصلاح ساختار سازمانی
  • محور توسعه دولت الکترونیک
  • محور مدیریت سرمایه انسانی
  • محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری
  • محور ارتقاء سلامت اداری، مسئولیت پذیری و پاسخگویی
  • محور استقرار مدیریت عملکرد

شاخص های عمومی ارزیابی عملکرد سطح استانی که برگرفته از قوانین و مقررات اداری و برنامه اصلاح نظام اداری می باشد دارای 1000 امتیاز بوده که به ترتیب 125 امتیاز به محور اصلاح ساختار سازمانی، 330 امتیاز به محور توسعه دولت الکترونیک، 175 امتیاز به محور مدیریت سرمایه انسانی، 90 امتیاز به محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری، 150 امتیاز به محور ارتقاء سلامت اداری، مسئولیت پذیری و پاسخگویی و 130 امتیاز به محور استقرار مدیریت عملکرد در این سال اختصاص یافته است. سهم هریک از محورها از مجموع امتیازات شاخص های عمومی به ترتیب عبارتند از :

  • محور اصلاح ساختار سازمانی : 12.5 درصد
  • محور توسعه دولت الکترونیک : 33 درصد
  • محور مدیریت سرمایه انسانی : 17.5 درصد
  • محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری : 9 درصد
  • محور ارتقاء سلامت اداری، مسئولیت پذیری و پاسخگویی : 15 درصد
  • محور استقرار مدیریت عملکرد : 13 درصد

همانگونه که مشاهده می شود محور توسعه دولت الکترونیک با دارا بودن سهم 33 درصدی از مجموع امتیازات ، دارای ییشترین مقدار سهم از امتیاز در این سال می باشد. محور بهبود فضای کسب و کار و ارتقای بهره وری با سهمی معادل 9 درصد دارای کمترین مقدار از این لحاظ می باشند.

ارزیابی عملکرد و آشنایی با مراحل ۵ گانه آن

تعریف ارزیابی
پاتن این گونه به ارزیابی می نگرد که « ارزیابی روش یا ابزار یا وسیله ای است که اهداف، نقشه ی کار، اصطلاحات لازم برای اجرا، سیستم های نظارت و پیگیری و اشراف بر میزان موفقیت یا شکست در رسیدن به نتایج مورد نظر را توضیح میدهد » پانن میکوشد میان معنای ارزشیابی و ارزیابی تمایز قائل شود.

ارزیابی عملکرد و آشنایی با مراحل ۵ گانه آن

از این رو می گوید: واژه ی ارزشیابی دربردارنده ی مضمون ارزیابی، مبتنی بر اندازه گیری عینی است، اما واژه ی ارزیابی حاوی جمع میان اندازه گیری عینی و اندازه گیری شخصی به اضافه ی معنای تصحیح و پیشرفت رو به آینده است. درباره ی تفاوت میان اصطلاحات «ارزشیابی» و «ارزیابی» می توان گفت که منظور از ارزشیابی، دادن ارزش عددی یا توصیفی به عملکرد پرسنل از طریق مقایسه ی عملکرد عینی آنان در دوره ای مشخص یا عملکرد مورد انتظار از آنان است. اما ارزیابی عبارت است از روندی فراگیر که دربردارنده ی اصلاح و پیشرفت رو به آینده است و از تعیین سطوح عملکرد مورد انتظار از پرسنل شروع می شود و با مرحله ی پیشرفت و توسعه ی عملکرد پرسنل در مرحله ی آتی پایان می یابد. به علاوه ،شامل مرحله ی ارزشیابی عملکرد گذشته ی اوست که به عنوان بخشی جزئی از روند فراگیر سنجش عملکرد به شمار می رود.

فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند، در حالی که ارزیابی عملکرد امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. فلسفه امروزی ارزیابی عملکرد آنگونه که دیویس و نیوانستروم تاکید می کنند عبارت است از:
1- جهت گیری آن بسوی عملکرد
2- بر روی هدفها و آرماج ها پافشاری می کند.
3- تعیین هدفها یا هدف گذاری با رایزنی متقابل مدیر وکارکنان صورت می پذیرد.
4- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد


میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان،بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دوارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوندفراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکردکارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده ونتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.
دراینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که درمورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکاراز عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

آشنایی با مراحل ۵ گانه عملکرد

  • برنامه‌ریزی وظایف و تعیین انتظارات
  • نظارت مستمر بر عملکرد
  • توسعه‌ و گسترش عملکرد
  • رتبه‌بندی دوره‌ای عملکرد
  • پاداش دادن به عملکرد خوب

1- برنامه ریزی
در سازمان کارامد، کارها باید از پیش برنامه‌ریزی شود. حتما می‌پرسید که چگونه برنامه‌ریزی کنیم؟ برنامه‌ریزی یعنی تعیین انتظارات عملکردی و اهداف، تا گروه‌ها و افراد بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمانی، به تلاش‌هایشان جهت بدهند. درگیر کردن کارکنان در فرایند برنامه‌ریزی، به آنها کمک می‌کند تا اهداف سازمان، آنچه باید انجام شود، دلیل انجام آن و اینکه آن کار باید چقدر خوب انجام شود را درک کنند.
الزامات برنامه‌ریزیِ عملکرد کارکنان، شاملِ ایجادِ عناصر و استانداردهای برنامه‌های ارزیابی عملکرد آنهاست. عناصر و استانداردهای عملکرد، باید قابل سنجش، قابل فهم، قابل اثبات، منصفانه و دست‌یافتنی باشند. برنامه‌های عملکرد کارکنان باید انعطاف‌پذیر باشد، به صورتی که بتوان این برنامه‌ها را بسته به اهداف برنامه و الزامات کاری متغیر، تغییر داد.

2- نظارت
در سازمان کارامد، وظایف و پروژه‌ها همیشه، تحت نظارت قرار می‌گیرد. نظارت درست، به معنی سنجش مستمر عملکرد و ارائه‌ی بازخوردهای مداوم به کارکنان و گروه‌های کاری، در مورد پیشرفت آنها در جهتِ رسیدن به اهداف‌شان است. روند نظارت بر عملکرد، شامل بررسی پیشرفت کارکنان، به صورتی است که عملکرد آنها با اصول و استانداردهای آنها مقایسه شود.

3- توسعه
در سازمان کارامد، به نیازهای توسعه‌ای کارکنان توجه می‌شود و این نیازها ارزیابی می‌شوند. در اینجا توسعه به معنیِ افزایش ظرفیتِ عملکردی است. این توسعه از طریق آموزشِ کارکنان، تعیین وظایفی برای آنها که موجب شکل‌گیریِ مهارت‌های جدید یا بر عهده گرفتنِ مسئولیت‌های سنگین‌تر می‌شود، بهبود فرایندهای کاری یا سایر روش‌ها محقق می‌شود. با انجامِ فرایندهای مدیریت عملکرد، فرصتی عالی برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای خواهیم داشت. در طول برنامه‌ریزی و نظارت بر کار، کاستی‌های موجود در عملکرد، آشکار می‌شود و می‌توان این کاستی‌ها را برطرف کرد. از این طریق، حوزه‌هایی که می‌توان عملکرد را در آنها بهبود داد، مشخص می‌شوند و می‌توان اقدامات لازم را برای کمک به پیشرفت هر چه بیشترِ کارکنان انجام داد.

4- رتبه بندی
رتبه‌بندی، در چارچوب الزامات ارزیابی عملکرد رسمی، به معنیِ ارزیابی عملکرد کارکنان یا گروه، بر اساس اصول و استانداردهای موجود در برنامه‌ی عملکرد کارکنان و رتبه‌بندی نهایی است. این رتبه‌بندی، بر اساس فرایند موجود در برنامه‌ی ارزیابی سازمان، تعیین می‌شود و بر اساس کارهای انجام شده در طول کل دوره‌ی ارزیابی، انجام می‌شود. همچنین این رتبه‌بندی، با سایر اقدامات گوناگون مربوط به کارکنان، مانند افزایش حقوق بر اساس رتبه‌‌‌ی کسب شده در ارزیابی‌ها و تعیینِ امتیازات ویژه برای کارمندانی ارزیابی عملکرد که عملکرد مناسب‌تری دارند، ارتباط دارد.
نکته: درست است که عملکرد گروه می‌تواند بر رتبه‌بندی هر کارمند تأثیر بگذارد، ولی در نهایت این رتبه‌‌ها، فقط به هر «فرد» اختصاص داده می‌شود، نه به «گروه».

5- پاداش
در سازمان کارامد، باید از پاداش‌ها ارزیابی عملکرد به شکل درستی استفاده شود. پاداش دادن به معنیِ به رسمیت شناختن کارکنان (به صورت انفرادی و به عنوان اعضای یک گروه) برای عملکردی که داشته‌اند و قدردانی کردن از نقش آنها در انجامِ مأموریت سازمان است. طبق اصلی اساسی در مدیریت مؤثر، تمام رفتارها توسط پیامدهای آنها کنترل می‌شوند. این پیامدها می‌توانند رسمی و غیررسمی یا مثبت و منفی باشند. از عملکرد خوب باید قدردانی شود، بدون آنکه منتظر باشیم تا برای دریافت پاداش‌های رسمی، درخواستی مطرح شود. پذیرفتن و قدرشناسی، باید بخشی طبیعی و همیشگی از تجربه‌های هرروزه باشد.

مروری بر انواع روش‌های ارزیابی عملکرد

کارمندان یکی از مهم‌ترین منابع هر سازمان هستند و عملکرد آن‌ها نقش زیادی در موفقیت و پیشبرد اهداف سازمانی دارد.

عملکرد به معنای مجموعه وظایف و مسئولیت‌هایی است که یک کارمند جهت رسیدن شرکت به اهداف انجام می‌دهد. ارزیابی عملکرد به معنای سنجش عملکرد کارکنان است تا میزان بهره‌وری آنها مشخص شود. ارزیابی عملکرد کارکنان برای هر سازمان امری ضروری است و در خصوص پاداش‌دهی، ارتقا موقعیت شغلی، آموزش و دیگر موارد به سازمان کمک می‌کند.

نظارت مستمر، به شکل صحیح با استفاده از استانداردها عامل موفقیت در سازمان‌های موفق است. ارزیابی عملکرد به سازمان کمک می‌کند با نقاط ضعف و قوت کارکنان خود آشنا شود تا بتواند فرصت بهبود را در جنبه‌های مختلف را ایجاد کند و از بروز برخی مشکلات در آینده جلوگیری کند و برنامه‌های آموزشی مناسبی را تدوین کرد.

یکی از مهم‌ترین وظایف واحد منابع انسانی تعیین استانداردهای ارزیابی عملکرد می‌باشد.

در ادامه با انواع روش‌های ارزیابی عملکرد آشنا می‌شویم.

روش اول: مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)

در روش مدیریت بر مبنای اهداف کلیه مدیران و کارمندان اهداف موردنظر را که دوره زمانی خاصی باید به آنها دست پیدا کنند را تعیین و سازمان‌دهی کرده و آنها را در اختیار سایر افراد قرار می‌دهند. پس از تعیین اهداف روشن، مدیران و زیردستان به‌صورت دوره‌ای پیشرفت‌های صورت‌گرفته و امکان دستیابی به اهداف تعیین شده را موردبحث قرار می‌دهند تا میزان رسیدن به اهداف و پیشرفت کارکنان مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گیرد.

در واقع در این روش اهداف مدیران سازمان و سایر افراد یکپارچه می‌شود و تمامی افراد برای رسیدن به یک هدف تلاش می‌کنند و این اهداف دقیق، قابل‌سنجش، قابل‌دسترسی و واقع‌بینانه هستند و برای رسیدن به آن‌ها زمان مشخصی نیاز است.

در این روش سه مرحله طرح، نظارت و بررسی اجرا می‌شود. در مرحله طرح اهداف تعریف و زمان کنترل آنها تعیین می‌شود در مرحله نظارت میزان پیشرفت بررسی می‌شود و در صورت نیاز اهداف مجدد ارزیابی می‌شود و در مرحله آخر که بررسی می‌باشد، نتایج جمع‌آوری می‌شود میزان پاداش و تنبیه مشخص شده و در خصوص نتایج بحث می‌شود.

در پایان دوره ارزیابی در مرحله بررسی (هر سه ماه یکبار، هر شش ماه یکبار یا سالیانه) هر کارمند باتوجه‌به نتیجه‌ای که به دست آورده (میزان دستیابی به اهداف) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. کارمندان موفق با ارتقا رتبه و افزایش حقوق پاداش داده می‌شوند و افرادی که در رسیدن به هدف ناکام بوده‌اند تحت آموزش قرار گرفته و یا انتقال داده می‌شوند.

این روش معمولاً تنها به میزان رسیدن به هدف اهمیت می‌دهد و به جنبه‌های دیگر مانند مهارت‌های درونی هر فرد و تعهد اهمیت چندانی نمی‌دهد.

این روش میزان به ثمر رسیدن اهداف را افزایش می‌دهد، به آینده‌نگر بودن افراد کمک خواهد کرد و در نهایت تعهد کارکنان را افزایش می‌دهد.

این روش برای سنجش خروجی کیفی و کمی مدیریت ارشد مثل: مدیران، رئیس‌ها، مدیران اجرایی (همه کسب‌وکارها با اندازه‌های مختلف) مناسب است.

دلایل شکست

  • برنامه ناقص MBO
  • اهداف ناکافی شرکت
  • عدم همکاری مدیریت ارشد

مراحل اجرای برنامه MBO

  • هر مدیر باید ۵ تا ۱۰ هدف مشخص و قابل‌سنجش داشته باشد.
  • مدیران می‌توانند اهدافشان را به‌صورت مکتوب ارائه کنند که ارزیابی عملکرد بعد از بررسی نهایی می‌شود.
  • هر هدف برای موفقیت به توضیحات و برنامه‌ریزی شفاف (فهرستی از وظایف) نیاز دارد.
  • نحوه سنجش فرایند و تعداد سنجش‌ها (حداقل سه ماه یکبار) را تعیین کنید.
  • اگر فرایند مطابق با برنامه‌ریزی تعیین‌شده پیش نرفت، اقداماتی را مشخص کنید تا بتواند شرایط را درست کند.
  • مطمئن شوید که اهداف در هر مرحله‌ای از فرایند به اهداف سازمانی و یک مرحله بالاتر یا پایین‌تر مرتبط هستند.

چه سازمان‌هایی از این روش‌ها استفاده می‌کنند؟

خرده‌فروشی غول‌پیکر وال مارت (Walmart) از روش گسترده مشارکتی MBO استفاده می‌کند تا عملکرد مدیران ارشد، مدیران در سطح متوسط و مدیران تازه‌کار را مدیریت کند.

روش دوم: بازخورد ۳۶۰ درجه

بازخورد ۳۶۰ درجه یک روش ارزیابی عملکرد چندبعدی محسوب می‌شود زیرا در این روش افراد توسط افراد دیگر مورد ارزیابی قرار می‌گیرند این افراد شامل کارمندان، مدیران، همکاران و مشتریان می‌باشد. در این روش هر فرد در ارزیابی خودش هم می‌تواند از ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کند. یکی از مزیت‌های این روش این است که افراد با رفتارهایی که خود متوجه آن نیستند آشنا می‌شوند در واقع افراد دیگر در خصوص کلیه رفتارهای خود نظراتی دریافت می‌کنند و گزارشی از عملکرد خود در خصوص جنبه‌های مختلف کاری و شخصیتی دریافت می‌کنند.

این روش ارزیابی عملکرد کارمندان پنج جزء کامل دارد که به شرح زیر است:

خودارزیابی

خودارزیابی به کارمندان این شانس را می‌دهد تا به عملکرد خود درگذشته نگاهی بیندازند و نقاط قوت و نقاط ضعف خود را متوجه شوند. اما نظرات شخصی در این روش نیز می‌تواند پررنگ دارد.

ارزیابی‌های مدیریتی

ارزیابی عملکردی که به‌وسیله مدیران انجام می‌شود یک روش ارزیابی قدیمی می‌باشد. این ارزیابی‌ها باید شامل رتبه‌بندی کارمندان شود که سرپرستان بر اساس آن‌ها به کارمندان پاداش می‌دهند و نمره دهی توسط مدیران انجام می‌گیرد.

ارزیابی‌ها توسط همکاران هم سطح

در این روش همکاران نیز مانند یک ارزیاب عمل می‌کنند و در خصوص ویژگی‌های همکاران خود در جنبه‌های مختلف اظهارنظر می‌کنند. لازم به ذکر است که دوستی و خصومت بین همکاران ممکن است نتایج پایانی ارزیابی را تغییر دهد.

ارزیابی افراد زیردست توسط مدیر

در این روش کارمندان نیز نظرات خود را در خصوص مدیران یا سوپروایزرها بیان می‌کنند.

ارزیابی توسط مشتری

مشتریان یک کارمند که روزانه با آنها ارتباط برقرار می‌کند شامل مشتریان داخلی و خارجی می‌باشد. مشتریان داخلی شامل افرادی است در واحدهای دیگر می‌باشد و مشتریان خارجی افراد خارج سازمان می‌باشند. در دوره‌ای ارزیابی از هر دو گروه نظرات در خصوص کارمند موردنظر اخذ می‌گردد.

مزایای استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه

  • افزایش آگاهی افراد بر نحوه عملکرد خود و تأثیر آن بر دیگر ذی‌نفعان
  • جهت کمک به برنامه‌ریزی فعالیت‌های توسعه مسیر شغلی و آموزش
  • توسعه شخصی افراد و توجه به مدیریت تغییر

دلایل رایج شکست

  • عدم دقت در بررسی
  • اختلاف فرهنگی
  • رقابت‌طلبی
  • برنامه‌ریزی نادرست
  • بازخوردهای غلط از سوی افراد

چه سازمان‌هایی از این روش‌ها استفاده می‌کنند؟

سازمان‌های درجه یک خصوصی مثل رویال بانک اسکاتلند (RBS)، سینزبری (Sainsbury) و جی فور اس (G4S) برای سنجش عملکرد کارمندان خود از روش بازخورد عملکرد ۳۶۰ درجه یا چند امتیازی استفاده می‌کنند.

روش سوم: ارزیابی روان‌شناختی

این روش برای تعیین استعدادهای پنهان کارمندان بسیار مفید است و عملکرد آینده کارمندان را مورد تجزیه‌وتحلیل قرار می‌دهد به‌جای عملکرد گذشته.

این مدل ارزیابی برای تحلیل هفت شایستگی مهم به کار می‌رود: مهارت‌های بین‌فردی، توانایی‌های شناختی، خصوصیات ذهنی، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، وضعیت احساسی و سایر مهارت‌های مرتبط.

روان‌شناسان مجموعه‌ای از مصاحبه‌ها و آزمون‌های مختلفی را برای ارزیابی افراد ایجاد کرده‌اند تا بتوانند این روش را به نحو احسن اجرا کنند. اما این روش با سرعت پایینی پیش می‌رود و فرایند نسبتاً پیچیده‌ای دارد و نتایج صحیح این روش به‌شدت به میزان تخصص روان‌شناس بستگی دارد.

روان‌شناسان در حین ارزیابی رفتارها و مهارت‌های کارمندان را در حین کار به‌عنوان‌مثال برخورد با مشتری مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

مزایای ارزیابی روان‌شناختی

  • استخراج اطلاعات در خصوص عملکرد و توانایی افراد به‌دور از نظرات شخصی
  • در مقایسه با سایر روش‌هایی ارزیابی عملکرد به‌راحتی قابل‌استفاده است
  • به کارکنان درون‌گرا یا خجالتی بستری برای درخشش و اثبات توانایی‌های خود ارائه می‌دهد.

این روش برای شرکت‌های بسیار بزرگ مناسب است. روش مناسبی جهت ازبین‌بردن اختلافات و توسعه افراد می‌باشد.

جمع‌بندی

ارزیابی عملکرد یکی از جهانی‌ترین شیوه های مدیریت است. این شیوه به طور رسمی یا غیر رسمی برای همه کارکنان اعمال می‌شود.

ارزیابی عملکرد مرحله‌ای است که در آن مدیر متوجه می‌شود که چقدر در استخدام کارکنان موثر عمل کرده است. در صورت شناسایی مشکلات، اقداماتی برای برقراری ارتباط با کارکنان و رفع آن‌ها انجام می‌شود.

کاروکسب دوره‌های آموزشی متنوعی را در حوزه‌های تحلیل کسب‌وکار، هوش تجاری، مدیریت فرایند، مدیریت پروژه، مدیریت چابک و . برگزار می‌کند. جهت آشنایی با دوره‌های آموزشی کاروکسب از تقویم دوره‌های آموزشی بازدید نمایید.

مدیریت و ارزیابی عملکرد

مدیریت و ارزیابی عملکرد
?سیستم های مدیریت عملکرد قدیمی که اهداف عملکردی را فقط یک بار در سال تعیین میکردند و در بازبینی های آخر سال بررسی می شدند رو به انقراض و نابودی هستند.
?اکنون شرکت ها میدانند که سیستم های قدیمی ارزیابی عملکرد نیازمند کار و فعالیت زیادی هستند و به تعهد شغلی و عملکرد کارکنان وابسته نیستند.
?در حقیقت سیستم های ارزیابی قدیمی نیازمند مدیرانی هستند که اهداف بلند مدت یکساله را تعیین کنند. این اهداف بلند مدت در فاصله ی بین تنظیم و بازبینی شان کهنه شده و دیگر ابزار مناسبی برای اندازه گیری عملکرد نیستند.
?همچنین سیستم های قدیمی میتوانند کارکنان را بی انگیزه کنند چرا که کارکنان تصور میکنند روش های قدیمی آینده شغلی آنها را تهدید میکند یا اصلا منجر به توسعه و بهبود آنها نمیشود.
?به همین جهت مدل_TTM میتواند تغییر قابل ملاحظه ای در مدیریت_عملکرد_کارکنان ایجاد نموده و مدلی در راستای دستیابی به اهداف_سازمان ، اهداف_گروههای_کاری ، رفتارهای_شهروند_سازمانی ، کمی_سازی میزان_دستیابی به اهداف_توسعه_محور_شغلی کارکنان ارائه داده است که قابل آموزش در کسب_و_کار امروز است .
?مدیریت عملکرد فرآیندی مستمر و دنباله دار بین مدیران و کارکنان است که پایه و اساس عملکرد و مشارکت کارکنان در هر سازمانی است و موجب میشود کارکنان خود را برای رسیدن به حداکثر توان بالقوه شان و افزایش بهره وری و موفقیت هر چه بیشتر آماده کنند.

♻️این فرآیند در مدل_TTM شامل مراحل زیر است ♻️
– ✅تعریف انتظارات مشخص از مشاغل متنوع سازمان، و شاغلین مختلف هر شغل ( با قابلیت Iink شدن به شغل )
– ✅تعیین اهداف کلان هر سازمان و اهداف خود هر گروه کاری ( یا فرآیندهای سازمان بصورت Synk شده )
– ✅ایجاد اهداف جدید ابلاغی ( با امکان توافق بروی انتظارات سازمان در هریک از اهداف )
– ✅ارائه بازخورد مداوم و ایجاد ابزارهای لازم بسته به نیاز سازمان
– ✅بررسی نتایج و تعریف برنامه های بهبود در راستای آموزش ، انگیزش ، ارتقاء و یا پالایش منابع انسانی و یا بهبود مستمر سازمانی
-✅ پاداش دهی با رعایت مقررات آمره بالادستی ( کار و تامین اجتماعی )

?رویکردهای ما در طراحی مدل_TTM ?
✅برنامه ریزی عملکرد: مشخص نمودن هدف کارکنان، هدف همراستا با اهداف سازمانی است.
✅ کوچینگ عملکرد: ارائه ی مسیر مناسب به کارکنان ( اجرای دقیق این مرحله در توانمند سازی کارکنان و ایجاد تعاملی تشویق کننده بسیار موثر است.)
✅بررسی عملکرد: ارائه بازخورد مناسب به کارکنان (شناسایی نقاط قوت و نیازمند بحث در مورد چالش هایی که نیاز به بهبود و مربیگری بیشتر دارند).
اهمیت این مرحله این است که بازخورد باید بر اساس شاخص هایی باشد که به خوبی روشن و قابل اندازه گیری است.

?ویژگی های مدیریت عملکرد بر اساس مدل_TTM ?
✅ کمک به شناسایی و تدوین عناصر اندازه گیری یا شاخص های کلیدی عملکرد دقیق (KPI )
✅ امکان مشارکت کارکنان در اجرای فرآیند
✅ امکان ارائه بازخورد شفاف و قابل اندازه گیری
✅بسترسازی برای بازطراحی مشاغل ، فرآیندها و اهداف سازمان( با رویکرد دستیابی به بهره وری پایدار )

☎️تلفن ثبت نام:
۰۲۱-۲۶۴۰۱۵۹۸
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵

مدیریت عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان
مدیریت و ارزیابی عملکرد
آرمین خوشوقتی

نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان در دوره‌ی پیشرفت تکنولوژی، یک امر بسیار مهم و کاربردی است.
هر شرکت و سازمان برای اطلاع از کیفیت و مطلوبیت فعالیت‌های خودش، نیاز دارد که همه‌ی منابع نیازها، اهداف، کارکنان و همه‌ی بخش‌های مختلف سازمان خود را ارزیابی و مدیریت کند تا روند کارها و پیشرفت‌ها. از دستش در نرود!
بنابراین محاسبه‌ی ارزیابی عملکرد، یکی از فعالیت‌های مهمی است که موقع ارزیابی استراتژی باید به آن توجه شود.

نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان رایگان

چرا ارزیابی عملکرد سازمان مهم است؟

به طور ساده‌تر می‌توان گفت که ارزیابی عملکرد سازمان، از جمله حیاتی‌ترین پروژه‌های هر شرکت به شمار می‌رود.
چرا که یک سازمان هرچقدر هم که فعالیت‌های متفاوت و مفیدی انجام بدهد، اگر در آخر کارها، فعالیت‌های انجام شده، هزینه‌های مصرفی و موارد دیگر را بررسی و ارزیابی نکند، انگار که همه‌ی کارهایی که انجام داده‌اند بی‌فایده است.
چرا که فعالیت‌ها اصلا ارزیابی و آنالیز نشده‌اند تا مدیران و کارکنان از میزان مطلوبیت کارهای خود اطلاع شوند و این برای سازمان‌ها و شرکت‌های معتبر سم است!

امکانات نرم افزار ارزیابی عملکرد

  • کنترل مداوم امور مربوط به سازمان
  • تعریف دوره‌های ارزیابی
  • تعیین مداوم فرم‌های مورد نیاز سازمان
  • طراحی انواع فرم‌های ارزیابی عملکرد در سازمان
  • ثبت و نگهداری برنامه‌های کاری کارمندان و کارکنان
  • ثبت سوابق ارزیابی عملکرد کارکنان در پرونده‌هایشان
  • درج نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در پرونده سوابقشان
  • تعیین اهداف کارکنان بر اساس مشاغل و پست‌های سازمانی‌شان
  • تبادل اطلاعات با سایر نرم‌افزارهای حوزه منابع انسانی و استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد در گزارشات
  • امکان ساخت و دریافت انواع گزارشات بر اساس عوامل ارزیابی عملکرد

مهم‌ترین مزایای ارزیابی عملکرد برای سازمان‌ها

  • انگیزه‌ی کارکنان را برای ادامه‌ی کار افزایش می‌دهد
  • آشنایی مدیران درباره‌ی کارمندان خود بیشتر می‌شود
  • وظایف هر شخص و معیارهای ارزیابی به طور کامل مشخص می‌شود
  • شناخت کارمندان از خود و توانایی‌هایشان بیشتر می‌شود
  • حقوق و پاداش کارکنان منصفانه محاسبه می‌شود
  • اهداف سازمان به طور کلی مشخص می‌شود
  • تعهد به وظایف و مسئولیت‌ها افزایشش پیدا می‌کند
  • تغییر مثبتی در سازمان شکل می‌گیرد

نرم افزار ارزیابی عملکرد سازمان

قیمت نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان چقدر است؟

دانلود رایگان نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان، اصلا ارزیابی عملکرد کارسختی نیست!
کافی است که کمی در اینترنت جستجو کنید و یک نسخه‌ی رایگان از این نرم افزار را به دست بیاورید!
اما در این صورت باید حسابی حواستان جمع باشد که کلاهی بر سرتان نرود و اطلاعات و عملکردهای شرکتتان توسط نرم افزارهای متفرقه، به بیرون درز پیدا نکند!
خب همانطور که متوجه شدید، انگار به همین سادگی هم نیست!
نیازاست که نرم افزار ارزیابی عملکرد سازمان‌تان را از یک شرکت معتبر تهیه کنید و برای ثبت دقیق ارزیابی اهداف شرکتتان کمی پول خرج کنید!



اشتراک گذاری

دیدگاه شما

اولین دیدگاه را شما ارسال نمایید.